- 大家好，我是MattMichiewicz。
感谢您那么棒的开场白。
下一张幻灯片上，您会了解到我有幸在过去15到16年所工作过的公司。
我第一份工作是在高中时开始的，那时我才14岁，是sitepoint.com，它是一个网上杂志，以及针对网络开发者和网络设计师的图书出版商。
在这个团队中，我们非常有幸找到了两个我们可以开拓的两个市场。一个称之为flippa.com，它是交易网站，主要交易域名和应用，另一个是99designs。
但是最近过去四年，我每周花80个小时在hired.com网站上。
这是一个招聘最佳工程师、数据科学家销售人员和营销人员的网站，并且将他们和超过6000多家的公司联系到一起，它们现在都是我们的客户。
公司现在有250人。
我们在三大洲、五个国家内有17个市场，我想要和各位分享在过去十年我工作中学到的一些知识。 希望各位能够在以后可以用到。
在我过去四年运营Hired学到的第一件事情就是，80%的创业公司都十分糟糕，真的很烂。人才是成功的关键。如果无法将人才带到自己的公司里，他们就无法为您打造有价值的公司。
所以我会和各位说一说各位可以用到的具体技巧，从而能够制定一个良好的招聘流程，良好的留住人才流程以及留住人才的一个好方法。
首先，在开始您面试别人时，首先要确定您的需要。
很多工作招聘在说明对人才的要求时，在地球上的任何人都无法满足您的要求。如果您看到那些要求内容，想要找到符合那些要求的人才，那您加油吧。
在开始面试和招聘时，您需要非常明白自己的需求是什么。
其次，重点是不仅仅要培训自己，而且还要培训整个要进行面试工作的团队。
计算机科学不会教您如何面试，商校也不会，我们不能读书或者在YouTube上看视频就能成为更好的面试官。
如果您的公司找到了产品市场定位但是资金却跟不上时，您将需要每周花费30%到40%的时间来进行招聘，所以发展自己的面试别人的技能非常重要，从而能够让您有一半的机率真正把人才招到您的公司中。
第三，将人才和普通人甄别出来的最佳方法之一就是让求职者做一份测试任务。
当您看一些面试书籍时，以及读到什么样的人会展示出很好的工作表现，实际上，不是推荐人的推荐，不是组织好的面试问题，而是当您稍微花一点时间，为每份工作制定一个测试任务，求职者的测试工作结果最能够体现他们的工作表现。
如果您招聘一个销售员，让他们做一个幻灯片，并且给您进行推销，让他们做模拟推销，如果您招聘一个软件工程师，给他们一段代码，或者让他们回家做一份工作，作为他们以后工作的反映。
如果您要招聘营销人员，给他们您AdWords的账户以及相关功能，让他们提供相关的审计和推荐方法从而对其进行改进，等等。
我经常发现的事情就是，如果您收到两份相同的简历，电话面试结果一样，面试结果也一样，但是当您给他们一份测试工作时，他们的工作水平会十分大相径庭。
这真的是一个很棒的方法来找到真正的人才。
当您制定这些测试任务时，看到越来越多的人进行测试，就能非常地明白需要什么样的人才。
最后，不要只着眼于本地的求职者，人才到处都有。不仅仅是在澳大利亚，其他国家也有。维珍航班很便宜，谷歌网聚在面试方面很棒。
如果您想要人才来到本地，并不会花很多钱，三到五千的安置费就够了。在这一方面，您也许可以找到的人才库是您竞争对手无法找到的。
我们为Hired最早招聘的一位工程师是来自美国田纳西州的纳什维尔。
脸书、谷歌和推特没有给他录用通知书，我们让他来公司工作，他非常棒，现在他和我们一起工作四年了。
现在说一说不要做的事情。
仅仅是因为他们在简历中没有写出一些关键词，不要忽略这些聪明的人，特别是软件工程师，针对您应用和软件您将要使用的技术和工具需要不断发展，基本上您要找到的人才需要有适应和快速打造新技术的能力。
同样，不要仅仅根据关键词来筛选简历，例如品牌、公司或者学校名气等，从而找到一些真正的人才，这些人才可能是个体户、可能是自由职业者，可能在五百强公司工作了很长时间，但是非常不喜欢那些公司的办公文化，可能更加喜欢创业公司。
例如，优步的技术总监并不是推特、脸书或者谷歌的员工，而是来自VMware，那是一家很早就建立的公司，但是很显然，优步可以看到过去的情况，发现人才，将其带到自己的公司中。
不要找，当您招聘软件工程师时，不要找仅仅只有计算机科学学位的人才。
我几个月之前看Hacker新闻，在他们的主页上有两个故事，我觉得故事十分有意思。
第一个故事说，在Indeed、Seek等，98%的招聘广告中要求必须要有计算机科学学位。
第二个博客文章在主页下方，写了StackOverflow做的一项调查。在StackOverflow的开发者，不到50%的人有计算机科学学位。
这之间的差距很大。
您当然需要人才来写好代码，可以改正错误，可以和团队其他员工好好相处，接受公司文化，但是您未必需要一个有计算机科学学位的人来成为有用的软件开发者，当然，我们在公司招聘的一些最棒的人才符合这些标准。
所以，让自己的团队不断壮大不仅仅是面试问题，而是需要您全面进行考虑的生命周期流程问题。
很不幸，我们只有20分钟的时间，但是我们会尽量说一说这方面的内容。
在您开始招聘面试时，您需要考虑给出录取通知以及结束招聘的管理。
## 如何让他们在最初的 90 天内开始有效工作
当您找到正确的人才，希望他加入您的团队，如何让对方可以接受您的录取通知？如何让加入团队的人才可以了解公司文化，让他们在最初工作的30、60、90天开始有效工作？入职过程非常关键，但是却经常被忽略。
当我们分析人们为何离开公司的原因时，他们在公司开始工作的30、60、90天的体验实际上和他们在未来一两年是否还会留在公司有很强的关联。
最后还有绩效管理和留住人才，我们在Hired十分有幸开始使用各种体系和流程，不过我们仍然还是创业公司，从而现在将我们的团队壮大到250人。
在演讲的后面不会再说这些。
所以首先，确定自己的需要是什么。
在下面一张幻灯片，我们给出我们在求职者追溯体系中使用的评分卡。
我们针对每个职位的招聘制定一个评分卡，我们制定的面试问题用于评价求职者是否能够满足每项要求的规定，您会有不同的面试官，他们会给出一些建议和指导，决定求职者是否满足规定的要求。
在为某个职位开展面试之前这样做是至关重要的，因为这会让您在评价求职者时，可以让您的工作有结构性，以及有公平性。
面试是下一个步骤。
正如我刚才所说，面试不容易，我们很多人并没有在学校学过这个技能，我们没有花很多时间来阅读面试人的书籍，但是为了可以有成功面试的结果，您需要花一些时间来阅读这些书籍。
实际上我最喜欢的一本书籍，也是我们推荐给每位招聘的经理的书籍，称之为《谁》。
您可以在亚马逊网站上花20元买到。
书中描述了采用何种步骤来制定有结构性的评价流程，以及在面试过程中，在每一步应该问哪些问题，包括推荐人的情况。
成千上万的公司都使用该体系，经证明，这非常有助于您持续良好招聘，相比于您随机招聘而言要好上很多。
当您的公司发展成熟后，这为您的面试流程奠定基础，从而能够让您明白哪些程序有用，哪些没用。
您可以根据自己的要求做出调整。但是这是您花20元做出的最棒的投资来壮大团队，我极力推荐。
接下来，速度。
关于招聘速度，以及我们身边的数据，特别是美国，我们发现最棒的10%的人才离开市场的平均时间为10天。
人才有网络，他们知道自己很棒，可以很快找到工作。
这基本上是美国市场的情况，但是如果对求职者的需求越高，以及他的竞争力越大，他们就会越快离开人才市场，找到工作的速度就越快。
在右边为一张图片，上面说明了给出录取通知的时间以及您有机会将人才纳入到自己公司的机率。
如果您在面试某人开始计算到通知他们被招聘的时间在21天之内，有四分之三的机率他们会加入您的团队，这很好。
如果这个时间段超过了21天，成功招聘他们的机率每天都在下降，因为竞争开始不断出现，其他公司提供的条件会更有竞争力，所以招聘速度真的很重要。
将您的招聘流程优化到三到四周内是非常理想的情况。
接下来，我们要谈一谈这方面的事情。
您的公司如果结束这个流程，如果求职者在您决定是否想要招聘他们之前，他们就离开，不在面试，也会造成很巨大的内部成本。
很显然，让求职者到公司来面试需要您团队花八到十小时的时间，表格费用，编码评价等。
所以在您确定是否要招聘他们之前，如果他们说会选择另一个工作，这都会为您的公司内部造成巨大的成本，你需要尽量降低这个成本。
接下来，求职者追溯体系。
作为企业家，我们都很关注我们的关键考量因素，我们有行销漏斗、转化漏斗、我们考虑CAC和LTV客户购置、成本平均订单价值，我们明天都会进入GoogleAnalytics来看一看我们的追溯统计信息和销售额，但是在面试和招聘时，我们很多人做得都一样。
我们在Hired早期做的一项投资就是求职者追溯体系。
我们选用了一个叫做Greenhouse的工具，这只是其中之一。
还有其他的很棒的工具，例如Lever和TowardGoogle，基本上这些系统可以作为捕捉和优化您目标流程和漏斗的方法。
你可以查看招聘时间，招聘速度，估算招聘成本，看到最佳的求职者来自哪里，您的团队从哪里找到了您最终招聘到的优秀人才，可以看到为什么求职者没有来参加面试的原因等等。
这些数据十分有价值，特别是您试着每个月要招聘20个等的情况。
您在这里可以对考量标准做得任何细微调整都会让您的团队变得更棒，更高效。
接下来，人力资源，不是什么不好的部门。我们很多企业家不愿意使用人力资源。人力资源未必是像警察一样，未必是行政办公人员，未必是文书工作者。
他们可能对您的招聘团队而言对于执行层而言、对于管理层而言是十分有价值的业务伙伴。
他们给您业务带来的价值不仅仅是让您找到人才，而且从合规性角度而言也会带来帮助。
所以当您在考虑什么时候采用人力资源时，我们认为是当公司人数为40到50人时。当我们在Hired招聘第一位人力资源主任时，公司大约有42名员工。
我认为，人力债务和技术债务非常像。
我们所有公司在早期有人加入我们公司时，公司在银行里没有多少钱，那些人也许拿到的工资低于市场水平。
如果人们在两年内升职，如果男女同工不同酬，您的招聘漏斗也许很有问题，您也许不太了解您的竞争者在市场中支付工资的情况，您自己在竞争力支付方面的情况如何。
人力资源可以帮您解决这些问题等等。
人力资源可以帮助的其他方面包括制定升职规定，建立文化委员会，培训初级经理和员工，这真的很重要。
当您的公司规模扩大时，不可避免地是，您会有很多个人贡献者，他们会首次承担人员管理的职位，非常重要的是，你要提供支持体系，从而能够让这些经理可以成功。
他们需要何种帮助，需要何种培训，并且最后，如果您发现人员管理不适合他们，那就给他们良好的推出渠道，让他们再次变为个人贡献者。
当您的公司规模扩大时，您的投资者会要求提供预算和预测情况，您要招聘多少人，招聘成本是多少。
人力资源可以帮助您做这些工作。
最后，例如津贴、福利、休假规定、产假、医疗，所有这些都非常关键，当您的公司人数超过30、40、50人时，就要提供越来越多这些东西。
您需要很早就开始考虑这些问题。
我们也很有幸，在Hired早期发展时就开始为公司做这件事情。
我们用了两个非常成功的工具，基本上您的公司有10个员工时，就可以使用这个工具。
第一个称之为TinyPulse，基本上会每周或者每两周发给您的每个员工一个匿名问题，经常会问的一个问题就是从一到十评分，您都多快乐？这对于执行层人员而言，是非常重要的信息，您公司员工是否开心和用心？是否有特定的团队或者办公人员没有工作的精神？这些是潜在留住人才问题的主要指标，并且在某人前来提交辞呈之前获取这些信息是非常重要的，所以我们做的一件事情就是我们让所有的领导层来将团队的开心程度维持到一个水平之上，如果开心水平下降，我们就开始分析原因如何，这种问题是不断出现的吗？我们是否有有效的经理？他们是否需要受人培训或指导？是否因为将某些工作委派给一个团队，而让他们没有精神工作？等等。
我们成功使用的第二个工具是关于设定目标和绩效管理的，称之为小改进，基本上每个员工会在一个季度或者半年为自己设定想要达到的目标，并且和他们的经理定期讨论，来重新审阅这些目标和关键绩效指标。
这会形成很良好的沟通形式，并且当他们早上来公司工作时更有责任心，他们知道公司对他们的期待，了解他们应该如何优化自己的工作，并且每天都可以进步。
接下来，留住人才。我们认为员工离开公司的原因主要有三种。
首先，他们不喜欢自己的经理或者同事。
很多时候，人们喜欢公司，他们也许喜欢工作，但是和经理无法好好相处，因此经理让他们不高兴会是让他们找寻其他工作机会的转折点。
其次，人们觉得自己的工作没有挑战，他们在职业中没有动力。人们喜欢进步的感觉，希望不断突破自己的极限，能够接受挑战。重复做一件事情会让人们到其他地方寻求挑战以及新的学习机会。
例如，很多公司都有人员流动计划，允许员工可以在各个部门之间调动，工程师成为产品经理，营销人员承担数据分析和业务情报的工作等等，所以重要的是，在您公司内部要有一些方法来留住您公司的最优人才。
第三，如果员工工资过低，这也会使他们离开的动机。
非常重要的一点是，您要在公司内传达清楚自己的理念，知道自己在市场中的定位，从而让您变得更为公平，员工会理解工资水平的情况。
Hired实际上在内部会发布很多薪资数据，我们的一个网页是diversity.hired.com，里面不仅详细说明的公司人员结构，并且还根据人员的资历提供男女员工的工资水平。
这是我们非常自豪的事情，因为当公司走向成熟，规模扩大时，我们会看到公司会越来越像脸书和推特，很显然，在某些情况下，我们会每年发布这些数据。
所以最棒的情况，作为企业家、首席执行官和创办者，您想要看到的最优情况就是所有员工都来工作，他们清楚明白自己需要完成的工作，从而公司和员工都会变得越来越好。
糟糕的情况是，人们在公司内部内斗，组织出现隔离，资源有限，当员工承担关键任务能够让公司更成功时，他们不知道公司希望他们可以做到什么。
所以企业家和执行层需要在公司内部清晰地说明这些情况。
我们有一两分钟的提问时间。
大家有问题吗？
-[男]您用什么来衡量能力？
-衡量什么？
-[男]能力？用什么？
-我们使用OKR来进行目标设定和目标追溯，并且查看小进步的情况。
但是还有其他的工具，例如BetterWorks，它们的功能也很好。
我们在某些情况下每个季度或者半年执行一次，通常，目标都是可以衡量的，所以对于成功的定义而言十分清晰。
通常，大部分员工设定了三到七个目标，有一些是非常具体的目标，例如对于销售人员而言是收入目标，有一些是个人发展目标，从而能够在后面可以得到晋升。
-[男]很有意思，您是否有效率指标，或者当开发者达到250人时，您的展望和以前一样吗？
-所以问题是关于开发者的效率指数的。
开发者效率实际上很难衡量。
这不仅仅是写代码，最终你需要的是很棒的工程管理层，他们可以评价人才，每日举行会议，可以和他人工作的小型团队，对于表现不佳的人而言要让他们高效，这非常困难，因为他们会在以后罢工。
还有其他问题吗？在那里有人提问？
-[男]当你在招聘时，有相关流程吗？
-很好的问题，所以问题围绕要确保求职者的价值观和公司的价值观要有一致的地方，所以在我们半小时的面试时间里，我们的其中一个步骤要特别关注文化价值观。
在过去，我们已经可以制定出一套问题，涉及的是个人价值观以及它是否和公司价值观一致。
每个求职者都要通过办公室经理和VPO等进行半小时的面试，进行C级招聘。
还有其他问题吗？很好，在右边有一个。
-[男]您是否关注现有员工对于价值观的一致性，这样是否有意义？
-是的，问题就是关注员工价值观和我们价值观的一致性。
所以，我们做的一件事情就是每周在Hired聚会时，我们为Hired文化价值观引领者进行庆祝，他们会说明自己做的事情，以及这些事情为何符合公司的价值观。
最终，价值观不仅仅是庆祝人们成功胜利，它需要围绕绩效管理，任何人最难做出的决定之一就是当你的员工表现非常好，有开发出很多产品的开发者，有很棒的销售人员，但实际上他们不符合公司的价值观。
如果你不愿意解雇他们，或者让这些人阻挡公司的价值观，那么这些价值观就没有任何意义。
很显然在公司宣扬信任和正直是非常重要的。
谢谢。